I lavori 2026 della Quarta Commissione di studio dell’Associazione internazionale magistrati presentati alla riunione annuale di Lisbona.
I lavori 2026 della Quarta Commissione di studio dell’Iaj, dedicati all’invecchiamento e, in particolare, alla disciplina della discriminazione per età, delle pensioni e delle relative conseguenze sociali, hanno preso le mosse dall’esame di 36 rapporti nazionali, provenienti da ordinamenti profondamente diversi sotto il profilo demografico, economico e sociale. Proprio questa eterogeneità ha costituito uno degli aspetti più rilevanti emersi dal confronto: l’invecchiamento della popolazione rappresenta ormai una questione comune a molti Paesi, ma pone problemi differenti a seconda dei rispettivi contesti. Negli Stati con una popolazione più anziana assumono rilievo soprattutto la sostenibilità finanziaria dei sistemi pensionistici e la crescente scarsità di forza lavoro; nei Paesi demograficamente più giovani restano invece centrali la disoccupazione giovanile, il lavoro informale e l’insufficiente copertura previdenziale.
Il concetto di età pensionabile
Un primo elemento metodologico riguarda lo stesso concetto di “età pensionabile”, che non ha un significato univoco. Occorre distinguere tra l’età alla quale è possibile percepire una pensione, quella richiesta per ottenere il trattamento pieno, il limite oltre il quale mutano le tutele del rapporto di lavoro, l’età massima fino alla quale è consentito continuare l’attività e, infine, l’età di cessazione obbligatoria da determinate funzioni. Sono quindi fuorvianti confronti puramente numerici tra le età pensionabili dei diversi Paesi se non viene preliminarmente chiarita la funzione giuridica della soglia considerata. La questione emerge con particolare evidenza per i magistrati: in Norvegia il limite generale lavoristico è stato portato a 72 anni, mentre per i giudici resta fissato a 70; in Spagna è prevista la cessazione a 70 anni, con possibilità di prosecuzione fino a 72; in Italia è prevista la cessazione a 70 anni, salva la possibilità – per chi è in possesso dei requisiti di legge – di anticipare; in Brasile e per i giudici canadesi di nomina federale si arriva a 75 anni.
Quanto alla discriminazione per età, quasi tutti gli ordinamenti esaminati prevedono specifiche forme di tutela, seppure attraverso strumenti differenti. In Europa le garanzie costituzionali di eguaglianza si combinano generalmente con la legislazione lavoristica e con il diritto antidiscriminatorio dell’Unione europea; negli Stati Uniti opera l’Age Discrimination in Employment Act, mentre Australia e Taiwan dispongono di altre forme di tutela specifica. In diversi Paesi sono inoltre previste garanzie rafforzate in prossimità del pensionamento: in Slovenia, ad esempio, ai lavoratori di età superiore ai 55 anni sono riconosciute particolari protezioni; in Polonia opera una tutela contro il licenziamento ordinario nei quattro anni precedenti l’età pensionabile; in Lettonia e Lituania l’avvicinarsi alla pensione assume rilievo anche in caso di riduzione del personale.
Dal confronto è però emerso chiaramente che la discriminazione per età non coincide necessariamente con la discriminazione nei confronti dei lavoratori anziani. L’età può rappresentare un criterio legittimo di differenziazione quando la misura persegua un obiettivo legittimo e risulti oggettivamente giustificata e proporzionata. Il contributo italiano ha offerto esempi significativi: la giurisprudenza ha ritenuto legittimi determinati limiti di età per i piloti quando giustificati da esigenze di sicurezza pubblica; analogamente, la giurisprudenza europea ha considerato compatibile con il diritto dell’Unione la disciplina italiana del lavoro intermittente dei lavoratori con meno di 25 anni in considerazione dell’obiettivo di favorire l’occupazione giovanile.
Significativi sono anche alcuni casi inglesi. In Seldon v Clarkson Wright & Jakes il pensionamento obbligatorio dei soci di uno studio legale al compimento dei 65 anni è stato valutato in rapporto a finalità quali la programmazione del ricambio professionale e la creazione di opportunità per i più giovani. Hutchinson v Asda Stores ha invece riguardato una lavoratrice ultrasettantenne le cui difficoltà lavorative, apparentemente collegate anche a problemi cognitivi, erano state gestite senza adeguato supporto medico, con conseguente accertamento di discriminazioni per età e disabilità. Il punto comune è che il diritto antidiscriminatorio non impone l’assoluta irrilevanza dell’età, ma richiede di evitare stereotipi e di verificare concretamente la giustificazione delle differenze di trattamento.
Età pensionabile e genere
Un secondo importante ambito di discussione ha riguardato il rapporto tra età pensionabile e genere. Numerosi Paesi stanno progressivamente innalzando l’età di accesso alla pensione: la Germania si dirige verso i 67 anni, la Danimarca verso i 70 per determinate generazioni e l’Uruguay sta gradualmente innalzando il limite, secondo l’anno di nascita, da 60 a 65 anni. Persistono, tuttavia, ordinamenti nei quali sono previste età differenti per uomini e donne, come Mongolia, Georgia, Kazakhstan e Polonia.
L’eguaglianza formale dell’età pensionabile non elimina, d’altra parte, la dimensione di genere del problema. Le donne continuano a subire in misura maggiore le conseguenze previdenziali delle interruzioni della carriera dovute alle responsabilità familiari e di cura. Alcuni ordinamenti hanno pertanto introdotto correttivi: la Spagna riconosce un supplemento diretto a ridurre il divario pensionistico, l’Uruguay attribuisce un anno contributivo per ciascun figlio cresciuto, entro determinati limiti, e misure analoghe sono previste in Lettonia e Mongolia. L’eguaglianza sostanziale richiede dunque di considerare non soltanto l’età formale di pensionamento, ma l’intera storia contributiva e lavorativa.
Particolare attenzione è stata dedicata al pensionamento dei giudici, rispetto al quale il confronto internazionale evidenzia differenze molto marcate. La Mongolia prevede il pensionamento obbligatorio a 60 anni, il Marocco a 63; Austria, Armenia, Kazakhstan, Lituania e Serbia si collocano intorno ai 65 anni, mentre la Francia prevede il limite di 67. Danimarca, Norvegia, Spagna, Islanda, Italia e magistratura federale australiana si attestano generalmente sui 70 anni; Brasile, Paraguay e giudici canadesi di nomina federale arrivano a 75. Negli Stati Uniti i giudici federali godono invece della life tenure e non sono assoggettati a un’età obbligatoria di pensionamento, mentre nei singoli Stati sono previsti limiti differenti. Anche Taiwan conosce incarichi giudiziari a vita senza pensionamento obbligatorio.
Il confronto ha evidenziato come l’alternativa non debba necessariamente essere soltanto tra permanenza a pieno titolo e cessazione definitiva dall’attività. Alcuni ordinamenti prevedono infatti forme intermedie di esercizio delle funzioni giudiziarie. In Canada, ad esempio, è possibile in determinate condizioni ottenere lo status di “giudice supernumerario”, con un carico di lavoro ridotto e conservazione di stipendio e benefici; in taluni ordinamenti provinciali giudici pensionati sono impiegati come deputy judges. In Svezia magistrati in pensione possono essere temporaneamente richiamati, mentre la Francia contempla forme di attività giudiziaria super numeraria o onoraria.
La discussione ha inoltre messo in luce la rilevanza della componente economica. Il passaggio dalla retribuzione alla pensione può comportare una significativa perdita di reddito: in Austria è stata segnalata, in alcuni casi, una riduzione fino al 60%. In Lettonia il tema ha assunto persino una dimensione istituzionale, poiché la riforma delle pensioni speciali di giudici e pubblici ministeri ha determinato un intervento del Judicial Council volto a valutare le conseguenze della riforma sull’indipendenza della magistratura e sulla gestione delle risorse umane.
Il caso norvegese
Emblematico è altresì il caso norvegese, dove l’innalzamento a 72 anni del limite lavoristico generale non è stato esteso ai magistrati, tenuti a cessare a 70 anni. Ciò ha posto il problema della giustificazione oggettiva di tale differenza e delle conseguenze economiche derivanti dalla perdita di due anni di attività lavorativa e contribuzione.
Da questi dati emerge che il problema del pensionamento dei magistrati non consiste soltanto nell’individuare l’età alla quale debbano cessare le funzioni. Vengono in considerazione anche l’indipendenza della magistratura, la perdita del patrimonio di esperienza professionale, le esigenze di ricambio generazionale, la sostenibilità economica del pensionamento e la possibilità di utilizzare forme alternative di partecipazione alle funzioni giudiziarie per chi sia ancora disponibile e idoneo a proseguire l’attività.
Più in generale, una tendenza comune a molti ordinamenti è quella verso una crescente flessibilità del pensionamento. La Spagna contempla pensionamento differito, attivo, parziale e flessibile; la Francia combina pensionamento progressivo, incentivi alla prosecuzione del lavoro, cumulo tra pensione e reddito e part-time di fine carriera; l’Austria ha introdotto forme di riduzione dell’orario e, dal 2026, la Teilpension, che consente di associare lavoro part-time e percezione di una quota della pensione. Soluzioni variamente strutturate sono presenti anche in Slovenia, Uruguay e Germania.
Anche le regole sul cumulo tra pensione e redditi da lavoro sono molto differenti: Armenia, Kazakhstan, Lettonia e Mongolia lo ammettono generalmente; in Brasile il pensionato del settore privato può continuare a lavorare, ma i nuovi contributi non determinano il ricalcolo della prestazione; in Georgia il cumulo è possibile nel settore privato, mentre la pensione viene sospesa in caso di assunzione di un incarico pubblico.
La solidarietà tra generazioni
L’ultima parte dell’analisi ha riguardato il rapporto tra sicurezza sociale, demografia e solidarietà tra generazioni. I modelli pensionistici sono estremamente diversi: si va dalla Folkepension universale danese finanziata mediante la fiscalità generale ai sistemi contributivi e ai trust funds statunitensi, fino al modello australiano, che combina l’Age Pension subordinata alla situazione economica con la superannuation obbligatoria. Numerosi ordinamenti adottano inoltre sistemi misti, nei quali si combinano elementi a ripartizione e a capitalizzazione.
Sono tuttavia soprattutto i dati demografici a dimostrare perché non sia possibile applicare indistintamente le stesse politiche. Il Senegal ha quasi il 40% della popolazione sotto i 15 anni e meno del 4% sopra i 65; la Liberia presenta un’età mediana inferiore ai 20 anni. All’opposto, in Italia, Francia, Spagna, Danimarca, Lettonia e Taiwan gli ultrasessantacinquenni rappresentano ormai circa un quinto o più della popolazione. Parallelamente, in molti Paesi diminuiscono natalità e fertilità.
Da tale eterogeneità deriva uno dei risultati più importanti dello studio: il rapporto tra occupazione degli anziani e opportunità lavorative dei giovani non può essere affrontato in astratto. In un Paese giovane come la Liberia il pensionamento può favorire il ricambio e aprire posti di lavoro alle nuove generazioni, ma contemporaneamente può determinare la perdita di professionalità difficilmente sostituibili. In Lettonia, al contrario, la carenza di manodopera rende la permanenza dei lavoratori anziani una possibile risposta al problema demografico. Analoghe esigenze emergono in Germania e Romania.
Non può neppure ritenersi che il semplice prolungamento della vita lavorativa costituisca una soluzione universalmente praticabile. Il Paraguay evidenzia, ad esempio, la particolare condizione dei lavoratori rurali e di quanti hanno trascorso una parte consistente della vita nell’economia informale e possono quindi disporre di una copertura contributiva insufficiente. La possibilità di continuare a lavorare dipende inoltre dal tipo di attività, dalle condizioni di salute e dalla storia professionale del singolo lavoratore.
Ne consegue che l’invecchiamento demografico non costituisce soltanto un problema pensionistico. Anche un sistema previdenziale finanziariamente equilibrato non può colmare una carenza strutturale di lavoratori. Nei Paesi caratterizzati da riduzione delle giovani generazioni, il dibattito coinvolge inevitabilmente anche migrazioni, capacità di attrarre e trattenere popolazione, formazione delle famiglie, natalità e condizioni economiche che incidono sulle scelte familiari. Nei Paesi demograficamente più giovani, invece, la priorità può continuare a essere la creazione di sufficienti opportunità occupazionali.
Le conclusioni
All’esito del confronto, la Commissione ha concordato su dieci tesi conclusive. La Commissione ha innanzitutto constatato che la protezione contro la discriminazione per età è formalmente molto diffusa, ma la sua applicazione pratica rimane disomogenea. In alcuni ordinamenti, nonostante una disciplina legislativa elaborata, il contenzioso è assai limitato, mostrando una possibile distanza tra riconoscimento formale e concreta effettività delle tutele.
In secondo luogo, l’età non rappresenta un fattore discriminatorio che opera necessariamente in una sola direzione. La tutela può riguardare i lavoratori anziani, ma differenze fondate sull’età possono essere ammissibili anche per ragioni di sicurezza, programmazione del personale o promozione dell’occupazione giovanile. Giustificazione oggettiva e proporzionalità costituiscono pertanto i criteri centrali per valutare la legittimità della differenziazione.
Sul piano del genere, la mera uniformità dell’età pensionabile tra uomini e donne non garantisce di per sé l’eguaglianza sostanziale. Le responsabilità familiari e di cura possono infatti tradursi in carriere discontinue e trattamenti pensionistici inferiori, rendendo necessari correttivi previdenziali.
Quanto alla magistratura, il pensionamento dei giudici richiede una valutazione specifica. Nella maggior parte degli ordinamenti esiste un limite obbligatorio, ma le soglie sono molto differenti. Occorre, inoltre, considerare non soltanto quando il magistrato debba cessare dalle funzioni, ma anche l’impatto economico della cessazione, le esigenze di ricambio, la conservazione delle competenze professionali e la possibilità di prevedere forme di attività giudiziaria ridotta o alternativa per chi intenda proseguire.
Un ulteriore risultato riguarda la relazione tra generazioni: non esiste una risposta universale al rapporto tra occupazione degli anziani e opportunità dei giovani. Nei Paesi demograficamente giovani favorire il ricambio può essere prioritario; dove invece la popolazione attiva diminuisce, i lavoratori anziani rappresentano anche una risorsa per compensare la scarsità di personale qualificato.
La Commissione ha altresì osservato la scarsa presenza, nei rapporti nazionali, di riferimenti agli strumenti dell’ILO, suggerendo per il futuro un approfondimento della loro adeguatezza e, soprattutto, della loro effettiva applicazione.
È stato inoltre escluso che il prolungamento generalizzato della vita lavorativa possa rappresentare una soluzione valida per ogni situazione. Occupazione svolta, condizioni di salute, continuità della contribuzione e caratteristiche del mercato del lavoro rendono profondamente diversa la possibilità concreta di restare al lavoro in età avanzata.
Il cambiamento demografico costituisce, infine, il denominatore comune dell’intero studio. L’aumento dell’aspettativa di vita, la diminuzione della fertilità e delle nascite e la crescita della popolazione anziana producono conseguenze che investono contemporaneamente pensioni, mercato del lavoro e organizzazione produttiva. La sostenibilità previdenziale non può quindi essere affrontata esclusivamente sul piano finanziario: nei Paesi che invecchiano essa si collega inevitabilmente alle politiche migratorie, familiari, occupazionali e demografiche.
Lo studio comparato presenta, sotto questo profilo, anche una diretta utilità per l’attività giudiziaria. Dati demografici, legislazione comparata e giurisprudenza possono offrire elementi concreti per valutare se una differenza di trattamento fondata sull’età risponda a una finalità legittima e rispetti i criteri di necessità e proporzionalità.
In definitiva, dal lavoro della Commissione emerge che non esiste un’età pensionabile giusta in assoluto, né un unico modello di rapporto tra invecchiamento, lavoro e pensione. Le soluzioni devono essere rapportate alla struttura demografica, alle caratteristiche del mercato del lavoro, alla sostenibilità previdenziale, alla natura dell’attività svolta, alla disponibilità di professionalità e alle opportunità da assicurare alle nuove generazioni. È proprio questa connessione tra invecchiamento e ricambio generazionale che ha condotto la Commissione a scegliere per il 2027 il tema “Young Workers: Legal Framework and Social Benefits”, dedicato all’accesso al lavoro, alla stabilità occupazionale, alla protezione sociale, alla formazione della famiglia, al sostegno alla genitorialità e all’impatto delle nuove tecnologie.
